UNIDAD II ÁREAS FUNCIONALES DE LA EMPRESA*
OBJETIVO: identificar las áreas de la empresa, a través del análisis del papel que juega cada una de ellas, para explicar como se complementan.
La primera definición de organización se deriva de cómo el rey prusiano Federico el Grande, a mediados del siglo XVIII, definió su invención de ejército moderno: “Un ejército tiene tres partes -dijo-: la infantería camina; la caballería cabalga; la artillería es arrastrada”. Es decir, la organización se define por la manera de realizar distintos trabajos. Esta era la concepción básica subyacente de todas las organizaciones militares hasta el fin de la Segunda Guerra Mundial, más tarde sirvió de base para definir las organizaciones empresariales.
El propósito de la organización es realizar la tarea; para ello se requiere una estructura que coloca las tareas afines -de: ingeniería, fabricación, ventas, finanzas y recursos humanos- en departamentos o áreas funcionales. Entender una empresa significa darse cuenta de que las organizaciones han sido creadas por el hombre para lograr objetivos económicos. Al hombre de negocios le interesa encontrar las oportunidades y obtener un beneficio legítimo a cambio de los riesgos que se afrontan.
La más sencilla descripción de la empresa es afirmar que es una comunidad de personas que aportan lo que poseen y lo que son, con un fin de servicio mutuo y de complementación. Es una invención humana diseñada para satisfacer mejor sus necesidades, mediante la unión de esfuerzos y recursos bajo una dirección y una buena organización, que le permite cumplir con sus propósitos y aportar beneficios a la Sociedad.
La empresa es sinónimo de negocios por su búsqueda de recursos, rentabilidad y productividad; beneficios o utilidades; y satisfacción de necesidades. Las funciones específicas son el resultado de la sucesiva división del trabajo en grupos de actividades, lógicamente distribuidas, con el propósito de que una empresa realice con mayor eficacia sus objetivos organizacionales.
Tales áreas funcionales tienen su origen en la necesidad absoluta de determinar inicialmente en qué consiste el trabajo propio de la empresa, y conforme ésta irá creciendo la necesidad de subdividir ese trabajo, para distribuirlo entre las personas que deben realizarlo de una manera sistemática, oportuna y adecuada. Las áreas funcionales son las estrategias clave, conocer las fortalezas de los recursos y las capacidades con que cuenta una empresa son valiosas desde un punto de vista competitivo y es ahí donde radica su importancia.
2.1. RECURSOS HUMANOS
Objetivo: Analizar el área de recursos humanos por medio del estudio de sus funciones, para comprender su influencia dentro de las relaciones laborales.
Los objetivos de una empresa son el hacer frente a las necesidades de bienes y servicios específicos, obtener utilidades por estos logros y satisfacer las necesidades de todos los empleados. El éxito de estos esfuerzos está condicionado, en su mayor parte, por los esfuerzos de los recursos humanos. Las principales funciones de una organización, incluyendo a su actividad de trabajo, se encuentran íntimamente ligadas con el personal. Si bien el campo de la función del personal sigue siendo un sistema de apoyo, está claramente integrado dentro de las funciones operacionales de la organización.
Los recursos humanos de una organización constan de todas las personas, sin importar sus funciones, que estén ocupadas en cualquiera de las actividades de la organización. Una organización puede ser una tienda de abarrotes, una fábrica de lavadoras, una línea aérea, una dependencia pública, un hospital, una universidad, un hotel, etc; ésta puede ser micro, pequeña, mediana o grande; sencilla o compleja en su operación. La administración del personal es inherente a todas las organizaciones, ya sea que exista o no un departamento con ese nombre.
La administración de personal constituye un sistema de muchas actividades interdependientes. Una decisión inadecuada puede ocasionar problemas múltiples en todo el ámbito de la administración del personal y de la organización.
La importancia de los recursos humanos en las organizaciones públicas y privadas la percibimos de la siguiente manera:
- En la mayoría de los casos, los recursos humanos constituyen el renglón más elevado entre los costos de operación. Basta sólo la referencia de los gastos de nómina, reclutamiento, selección e inducción, capacitación y desarrollo.
- Toda organización maneja, en forma concurrente, recursos materiales, financieros y tecnológicos. Pero su alimentación óptima, indiscutiblemente depende de la idoneidad y de la eficiencia del personal.
- Los servicios personales se contratan a cambio de una remuneración. Al formalizarse la relación de trabajo, el salario se fija en forma precisa, pero el rendimiento que ha de obtenerse a cambio es incierto. Este rendimiento depende tanto de la aptitud como de la actitud de las personas.
2.1.1. Reclutamiento y selección de personal
El reclutamiento es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a pedir las vacantes existentes o previstas en una determinada empresa. Durante este proceso, se les informa a los solicitantes respecto de las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad del personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.
Las fuentes de reclutamiento varían de acuerdo con el tipo de puesto. Por ejemplo, no es probable reclutar a un programador de computadoras de la misma fuente que al operario de una máquina. Las escuelas especializadas pueden proporcionar candidatos a puestos de nivel jerárquico básico, aunque no son tan útiles en el caso de empleados altamente calificados.
La condición del mercado laboral también nos permite determinar las fuentes de reclutamiento. Durante los periodos de alto desempeño, es posible que las organizaciones mantengan una oferta adecuada de solicitantes calificados con base en los curriculum vitae que llegan. Un mercado laboral estrecho, con bajo desempleo, quizá obligue al patrón a anunciarse más, buscar apoyo en las agencias locales de empleo o ambas.
Por lo general, el proceso de reclutamiento proporciona un número de solicitantes cuyas calificaciones deben medirse con relación a los requerimientos del puesto, para lo que se da inicio al proceso de seleccionar.
La selección es el proceso de elegir individuos con las cualidades adecuadas para llenar las vacantes existentes o proyectadas. Con un creciente énfasis en el lado humano de la competitividad, es de gran importancia tomar decisiones de contratación correctas ya que de ello dependerá (en gran medida) nuestra empresa.
Generalmente la selección es un proceso continuo, dado que la rotación de personal es inevitable y deja vacantes que se deben cubrir con solicitantes de adentro o de fuera de la organización, o bien, con personas de nuestra cartera de aspirantes que ya fueron evaluadas. Es recomendable, también, contar con una lista de solicitantes para llenar las vacantes temporales o permanentes.
Las organizaciones utilizan varios métodos y medios para obtener información sobre los solicitantes, éstos incluyen: solicitudes de empleo, entrevistas, pruebas, exámenes médicos e investigaciones de antecedentes. Bajo estas circunstancias es esencial la ética y confidencialidad en el manejo de la información, además de corroborar su confiabilidad y validez.
Entrevista
Es una conversación que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar. Esta definición puede resultar suficiente para nuestros fines, advirtiendo que la palabra “conversación” se emplea en su sentido más amplio. Entre la persona que entrevista y la entrevistada existe una correspondencia mutua, y gran parte de la acción recíproca entre ambas consiste en ademanes, posturas, gestos y otros medios de comunicación; incluso las palabras adquieren gran variedad de significados y valores al ser pronunciadas con tonalidades diferentes o al formar parte de contextos distintos. Todos estos elementos de comunicación -la palabra hablada, los ademanes, las expresiones, las inflexiones- concurren al intercambio intencionado de conceptos que constituye la entrevista.
La entrevista de selección consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas: 1) ¿Puede el candidato desempeñar el puesto?, y 2) ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado?
Las entrevistas pueden adaptarse a la selección de empleados no calificados, así como a la de calificados, profesionistas, gerenciales y directivos. Permiten también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información acerca del solicitante y éste la obtiene de la organización.
Tipos de entrevista
Por lo general, las entrevistas suelen llevarse a cabo entre un representante de la empresa -el entrevistador- y un solicitante. Otra forma de entrevista es la de grupo, que consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores, con la finalidad de evaluar a la persona con base en las mismas preguntas y respuestas. Para una entrevista individual o de grupo, existen diferentes estructuras para su conducción. Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas o de provocación de tensión.
Formatos de pregunta para entrevistas de selección de personal
Tipos
NO ESTRUCTURADA.
El entrevistador formula preguntas conforme la entrevista progresa. No es confiable y existe el riesgo de pasar por alto áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Preguntas
Son mínimas las preguntas planeadas, ya que normalmente se elaboran durante la entrevista.
Aplicaciones
Útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica por qué no se le contratará.
Tipos
ESTRUCTURADA.
Preguntas predeterminadas. Proporciona mayor confiabilidad, pero es un proceso sumamente mecánico.
Preguntas
Lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los solicitantes.
Aplicaciones
Útil para obtener resultados con validez, especialmente en grandes números de solicitantes.
Tipos
MIXTAS.
Preguntas estructuradas y no estructuradas: las primeras proporcionan una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos, y la segunda añade interés al proceso y posibilita un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.
Preguntas
Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas, ésta es probablemente la técnica más empleada.
Aplicaciones
Enfoque realista que proporciona respuestas comparables y datos adicionales.
Tipos
CONDUCTUALES (o Solución de problemas).
Se centran en uno o varios asuntos que el solicitante debe resolver con situaciones interpersonales hipotéticas que se le presentan, para que explique cómo enfrentarla.
Preguntas
Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque del solicitante.
Aplicaciones
Útil para evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.
Tipos
DE TENSIÓN.
Para puestos que se desempeñan en condiciones de gran presión y saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.
Preguntas
Serie de preguntas difíciles y rápidas que pretenden presionar al solicitante.
Aplicaciones
Útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión, como el de recepcionista en una sección de urgencias.
Exámenes Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección (ver cuadro 1), pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene una utilidad limitada y no puede considerarse un instrumento universal. El propósito específico de cada examen, su diseño, las instrucciones para administrarlo y sus aplicaciones, se registran en el manual que suele acompañar a todo paquete de exámenes. Antes de administrar cualquier prueba es necesario consultar el instructivo y comprenderlo cabalmente.
Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo.
El manual de cada examen proporciona también información respecto a la confiabilidad y los resultados de los trabajos de validación, realizados por la persona o el equipo profesional que originalmente lo diseñó. En la actualidad muchas pruebas psicológicas se han validado en poblaciones grandes, pero los especialistas no en todos los casos pueden asegurar que determinado examen es válido para un fin específico.
2.1.2. Capacitación y desarrollo La capacitación y el desarrollo de recursos humanos son de los elementos más importantes y significativos que se consideran en la administración de recursos humanos, ya que son parte esencial en la búsqueda de eficiencia de toda la empresa.
Es muy común observar que no todos los empleados de una empresa se desempeñan satisfactoriamente -incluso después de un programa de orientación-, por lo que es preciso enseñarles las formas y funciones de las labores para las que fueron contratados.
La capacitación surge en una organización por múltiples razones que justifican su existencia. Puede ser que se dé por una obligación legal, como una herramienta para preparar a los empleados en las labores para las que fueron contratados, para prevenir y reducir riesgos de trabajo y, sobre todo, para desarrollar la productividad y eficiencia en la empresa.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organización, ya que auxilia a los miembros de la misma a desempeñar su trabajo actual y sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral, también puede potenciar la capacidad del individuo para cumplir futuras responsabilidades.
Dado que la meta primaria de la capacitación es contribuir con los objetivos y metas de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales.
2.1.3. Contratación
La relación de trabajo comienza con una figura jurídica que es el contrato de trabajo, el cual puede ser simplemente ”individual”, o sea entre un solo patrón y un solo trabajador; o un conjunto de patrones y uno o varios conjuntos de trabajadores, por lo que ha tomado el nombre de “contrato colectivo”. El contrato de trabajo puede ser de duración indefinida o limitarse a un tiempo o a una obra determinada.
Tipos de contrato
Contrato a prueba.
Éste no existe jurídicamente hablando; es ilegal la costumbre de algunas empresas de celebrar contratos a prueba por 28 días, para verificar dentro de este lapso la aptitud del trabajador. En la práctica ha funcionado el contrato a prueba; sin embargo, no nos atrevemos a recomendarlo, porque en caso de litigio no existe para el patrón ninguna posibilidad de triunfo en la contienda.
No son pocas las empresas que celebran varios contratos de esta naturaleza con el mismo trabajador, pensando que con este procedimiento evitan que se adquiera la planta. Lo correcto, desde el punto de vista jurídico, es establecer un periodo de prueba dentro del contrato, ya sea por tiempo indeterminado, por tiempo determinado o por obra determinada.
Contrato por tiempo indeterminado.
No todas las disposiciones del derecho del trabajo tienen carácter imperativo. Hay ciertas situaciones en que opera la llamada autonomía de la voluntad, o se la posibilidad de que las partes actúen libremente para fijar las condiciones de trabajo; y otras en que es posible la renuncia de otro tipo de situaciones sin que ello signifique renuncia de derechos no renunciables. Como ejemplo de lo primero tenemos la fijación de horarios de trabajo; como ejemplo de lo segundo podemos señalar la renuncia al descanso obligatorio (no semanal), lo que automáticamente obliga al trabajador a asistir a su trabajo en el día de descanso obligatorio renunciado.
Sin embargo, celebrado el contrato sólo puede ser modificado por voluntad y acuerdo de ambos contratantes. Hay que destacar que este tipo de contrato tiene diversas situaciones a considerar:
• Periodo de prueba: con base al criterio del Dr. Mario de la Cueva, consideramos que es lícito establecer un periodo de prueba dentro del contrato; éste resulta beneficioso, tanto para el patrón como para el trabajador. Resulta provechoso para el patrón porque tiene la oportunidad de asegurarse de que la persona contratada es la adecuada para el puesto que va a desempeñar. Es de gran utilidad para el trabajador, porque una vez transcurrido el periodo de prueba adquiere la certeza de que el patrón lo considera apto y, por consiguiente, no podrá en el futuro alegar inhabilidad para dar por terminada la relación de trabajo. En cuanto a la duración del periodo de prueba, puede variar de acuerdo con las características propias del puesto a desempeñar. Es evidente que sería ilógico establecer dos periodos de prueba de igual duración para una secretaria y para un gerente de ventas. Así, la duración del periodo de prueba debe ser la que corresponda, fijada de buena fe, al tiempo necesario para que el trabajador pueda demostrar su capacidad.
• Jornada de trabajo, días de descanso semanal, domicilio para prestación del servicio, etcétera, así como la autorización del trabajador para modificar lo pactado. Al respecto conviene aclarar que lo citado puede ser libremente pactado por el trabajador con el patrón, sin que lo anterior implique renuncia de derechos de los considerados como no renunciables.
• De acuerdo con la ley es preciso incluir en los contratos colectivos cláusulas relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, de tal suerte que es preferible confirmar esta situación en los contratos individuales.
• Respecto a la obligación que se consigna a cargo de los trabajadores, de adoptar las medidas de higiene y seguridad, para reforzar las obligaciones que al respecto tienen ya los trabajadores, se encuentra establecida en la fracción II del Artículo 134 y fracción I del Artículo 135 de la Ley Federal del Trabajo.
• De positivo interés resulta el señalamiento del trabajo que se obliga a realizar el trabajador. De ahí dependerá la posibilidad de probar la desobediencia en que pueda incurrir al no acatar órdenes. Con ello no estamos recomendando una descripción del puesto, pero sí sugerimos señalar los aspectos más destacados del mismo, seguidos de alguna frase que diga: “El trabajador se obliga también a realizar los trabajos conexos con los ya señalados o necesarios para la realización del trabajo contratado”.
• Finalmente lo relativo al domicilio del trabajador se establece, para los efectos de la parte final del artículo 47 de la Ley, es decir, para la notificación del despido.
Contrato por obra determinada. Este tipo de contratación obedece a circunstancias extraordinarias y temporales; y termina cuando desaparecen tales circunstancias, constituyendo no una excepción, sino una modalidad al principio de estabilidad, como una obligada consecuencia de la naturaleza del servicio que se deba prestar.
Contrato por tiempo determinado. La duración del contrato depende de la naturaleza del servicio que se vaya a prestar, siendo irrelevante que las partes pudieran estar de acuerdo en un tiempo determinado. De acuerdo con estas ideas, el Artículo 37 de la Ley Federal del Trabajo, manifiesta lo siguiente:
Artículo 37. El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:
I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; por ejemplo, el que se celebra con las personas empleadas de mostrador de algún almacén que requiera sus servicios únicamente para la temporada navideña.
II. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; por ejemplo, sustituir a un trabajador por incapacidad extendida por el Instituto Mexicano del Seguro Social o por disfrute de vacaciones.
III. En los demás casos previstos por esta Ley. Por ejemplo, los estipulados por el Artículo 196.
Contrato Colectivo de Trabajo. El Artículo 386 de la Ley Federal del Trabajo dice que: “es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos”.
Contrato Ley. El Artículo 404 de la Ley Federal del trabajo, a la letra dice: “es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarándolo obligatorio en una o varias entidades federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas entidades, o en todo el territorio nacional”.
2.1.4. Administración de sueldos y salarios
Es aquella parte de la administración de recursos humanos que estudia los principios y las técnicas, para lograr que la remuneración total que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia del puesto, a la eficiencia, a las necesidades personales del trabajador y a las posibilidades de la empresas Su importancia deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario:
a) Para el trabajador: es lo que sustancialmente lo dirige al trabajo, aunque no sea siempre necesariamente lo que busca en primer lugar. Condiciona, además, la vida adecuada del obrero.
b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia, en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo y en otras reducirse. De ordinario, esta reducción depende de la capitalización y automatización de la empresa.
c) Para la sociedad: es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor parte de la población vive del salario.
d) Para la estructura económica de un país: siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los sistemas de salario condiciona la estructura misma de la sociedad.
e) Para la práctica profesional: en las carreras de Relaciones industriales, Administración industrial y de empresas, las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación. Fundamento jurídico. La Ley Federal del Trabajo (LFT), define al salario en su Artículo 82, como: “la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”; el Artículo 20 de la misma ley, define la relación de trabajo, como “la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario”; y define también el Contrato Individual de Trabajo como: “aquel, por virtud del cual, una persona se obliga a otra prestar un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario”, aclara este mismo artículo que la “prestación de un trabajo, a que se refiere el párrafo primero y el contrato celebrado producen los mismos efectos”. Por consiguiente, el concepto jurídico de salario está esencialmente ligado al concepto de subordinación en el servicio que se presta.
Nóminas
Es un documento fiscal, contable y de control que muestra correctamente el monto de los salarios pagados de manera detallada (percepciones), así como las deducciones hechas y, como consecuencia, la cantidad neta pagada a los trabajadores en un periodo determinado.
La nómina puede clasificarse en: semanal, quincenal y confidencial o mensual. La semanal está formada por los salarios pagados a los obreros (trabajadores que ejecutan labores físicas o manuales) durante una semana. Quincenal, es el documento que encierra sueldos pagados a empleados que ejecutan trabajos intelectuales y que abarca 15 días. Confidencial, es la que se compone por sueldos pagados a funcionarios; la elabora el cajero o tesorero general de la empresa y por lo general se efectúan depósitos bancarios mensualmente. El diseño de la nómina contiene lo siguiente:
1) Datos de identificación del documento. Nombre del documento y de la empresa, periodo que abarca, clave presupuestal del departamento y el número de la semana, quincena o mes en cuestión.
2) Contenido o cuerpo. Lista de los nombres de los trabajadores de la empresa, RFC (próximamente CURP) del trabajador, clave y monto de percepciones y deducciones, cantidad bruta y neta a pagar, y firma de los trabajadores.
3) Firmas de responsables. Nombre y firma de quien elaboró la nómina, nombre y firma de quien revisó, nombre y firma de quien autorizó, y nombre y firma del pagador.
A continuación se enlistan las percepciones y deducciones que más comúnmente se calculan en las empresas.
Percepciones:
1. Salario. Se encuentra fundamentado en la LFT, capítulo V, Artículo 82. El salario base semanal y quincenal se calcula de la siguiente manera: si un trabajador tiene asignado un salario mensual de $1,050.00, entonces:
$1,050.00 / 30días = $35.00 de salario diario x 6 días = $210.00 salario semanal
$1,050.00 / 30días = $35.00 de salario diario x 15 días = $525.00 salario quincenal
2. Pago retroactivo. Cuando el salario se incrementa con efectos anteriores a la fecha del incremento.
3. Permisos con goce de sueldo. Se debe especificar en la nómina que hay esta prestación y el salario se calculará de igual manera, anotando la clave de esta prestación.
4. Séptimo día. Se fundamenta en la LFT, Artículo 69 que a la letra dice: “por cada 6 días de trabajo, el trabajador disfrutará de un día de descanso, por lo menos, con goce de salario íntegro”. Este concepto se indica con una clave y únicamente es para los trabajadores de nómina semanal.
5. Tiempo extra. Está comprendido en la LFT, en sus Artículos 66, 67 y 68. Artículo 66: “podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de 3 horas diarias, ni de 3 veces a la semana”. Art. 67, 2° párrafo: “las horas de trabajo extraordinario se pagarán con 100% más del salario que corresponda a las horas de la jornada”. Art. 68: “los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del permitido en este capítulo”. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda las 9 horas. A la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente, con 200% más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en la ley.
6. Prima dominical. Fundamentado en la LFT, en su artículo 71 que a la letra dice: “en los reglamentos de esta ley, se procurará que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicios en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo”.
7. Prima vacacional. Su fundamento se encuentra en la LFT, en su artículo 80, que dice: “los trabajadores tendrán derecho a una prima no menor de 25% sobre los salarios que les corresponda durante el periodo de vacaciones”.
8. Vacaciones. Artículos 76 y 77 de la LFT, Art. 76: los trabajadores que tengan más de un año de servicios, disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrán ser inferiores a 6 días laborales y que aumentará en 2 días laborales por cada año subsecuente de servicios, hasta llegar a 12 días; después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentará en 2 días por cada 5 años de servicio. Art. 77: los trabajadores que presten servicios discontinuos y los de temporada tendrán derecho a un periodo anual de vacaciones, en proporción al número de días trabajados en el año.
9. Días festivos. LFT, Art. 74, a la letra dice: “son días de descanso obligatorio: 1° de enero, 5 de febrero, 21 de marzo, 1° de mayo, 16 de septiembre, 20 de noviembre, 1° de diciembre cada seis años, cuando corresponda la transmisión del Poder Ejecutivo Federal, el 25 de diciembre y los que se determinen en las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias para efectuar la jornada electoral”. En caso de que el trabajador labore en estos días de descanso obligatorio, el patrón debe pagar a sus trabajadores de forma triple cada hora de trabajo. El cálculo se hace igual como el concepto de horas extras triples.
10.Comisiones. Se pagan de acuerdo a las políticas de cada empresa, sobre todo en ventas, generalmente 5% de lo vendido.
11.Prima de antigüedad. LFT, Art. 162, a la letra dice: “los trabajadores de planta tendrán derecho a una prima de antigüedad conforme a las normas siguientes: el importe de 12 días de salario por cada año de servicios”, el Artículo 485: no podrá ser inferior al salario mínimo vigente a la fecha de pago, y el Art. 486: “si el salario que percibe el trabajador excede del doble del salario mínimo de la zona económica a la que corresponda el lugar de presentación del trabajo, se considerará esa cantidad como salario máximo. Se pagará a trabajadores que se separen voluntariamente de su empleo, siempre que hayan cumplido 15 años de servicios por lo menos. Asimismo a los que se separen por causa justificada o se hayan despedido.
12.Bonos o incentivo de antigüedad. Es un incentivo económico concertado entre trabajadores y patrón en un convenio de productividad, derivado del rendimiento colectivo de los trabajadores y pagado únicamente al alcanzarse o rebasarse las metas de producción y calidad fijadas al efecto en el citado convenio.
13.Gratificaciones extraordinarias. 14.Otras percepciones gravables. Son todas aquellas que otorgan las empresas en dinero, excepto el salario mínimo (no paga impuestos) y las prestaciones en especie (p.e.), transporte de personal, canastilla para el nacimiento de hijos de los trabajadores, etc. 15.Subsidios por incapacidad. Es una prestación en dinero que otorga el IMSS a los trabajadores y está fundamentada en la Ley del Seguro Social. Básicamente son tres los casos en que se otorga esta prestación:
a) Incapacidad por enfermedad general. Fundamento en la Ley del IMSS, Artículo 164, en donde indica que el IMSS pagará el 60% del salario del trabajador, a partir del 4° día de incapacidad por enfermedad de carácter general y se calculará sobre el salario diario integrado, hasta el término de 52 semanas; el otro 40% lo pagará la empresa.
b) Incapacidad por riesgos de trabajo. Fundamento en el Artículo 473 de la LFT, que a la letra dice: “el riesgo de trabajo son los accidentes y enfermedades a que están expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo”. El Artículo 65 de la Ley del IMSS dice: “los días de incapacidad se disminuirán a los días del salario normal y serán pagados al 100% por el IMSS. La incapacidad se calcula con base al salario diario integrado.
c) Incapacidad por maternidad. Es una prestación otorgada a las trabajadoras aseguradas por el IMSS, su fundamento se encuentra en los artículos 102 y 109 de la Ley del IMSS, que dice: “la asegurada tendrá derecho durante el embarazo, a un subsidio en dinero, igual al 100% del salario promedio de su grupo de cotización, el que recibirá durante 42 días posteriores al mismo”.
16.Anticipo de sueldo. No tiene fundamento legal, algunas empresas lo otorgan a sus trabajadores, si está dentro de sus políticas, en este caso, sólo se indica en la nómina con una clave y afecta a las deducciones, cuando se cobra por semana o por quincena.
17.Aguinaldo. Esta prestación generalmente se paga independientemente de la nómina semanal o quincenal y se hace una nómina especial para este concepto. Su fundamento se encuentra en el Artículo 87 de la LFT, que dice: “los trabajadores tendrán derecho a un aguinaldo que debe pagarse antes del día 20 de diciembre, equivalente a 15 días de salario por lo menos. Los que no han cumplido el año de servicios, independientemente de que se encuentren laborando o no en la fecha de liquidación del aguinaldo, tendrán derecho a que se les pague la parte proporcional del mismo, conforme al tiempo que hubiere trabajado, cualquiera que fuere éste”.
18.Reparto de utilidades. Fundamento en la LFT en su capítulo VII, Artículos 117 a 131, que dice: “los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas de conformidad con las siguientes bases”: La utilidad a repartir, se dividirá en dos partes iguales:
• Una parte se repartirá entre todos los trabajadores, tomando en cuenta los días trabajados por cada uno de los trabajadores durante el año. Para determinar los días base, se acumularán los días de los conceptos: sueldos y salarios, séptimo día, vacaciones, incapacidad por accidentes de trabajo e incapacidad por maternidad. No se acumularán: permisos con goce de sueldo, incapacidad por enfermedad general, faltas, suspensiones, permisos sin goce de sueldo.
• La otra parte se distribuirá en proporción a los salarios por cuota diaria devengada durante el año. Para determinar la percepción base, se acumulan los siguientes conceptos: sueldos y salarios, pago retroactivo, séptimo día, vacaciones, días festivos. No se acumularán: permisos con goce de salario, incapacidad por enfermedad general, incapacidad por accidente de trabajo, incapacidad por maternidad, faltas, suspensiones, pases de salida, permisos sin goce de salario.
En la acumulación de salarios base para reparto de utilidades, se determinará como tope máximo dentro de cada mes, el salario más alto del trabajador sindicalizado, incrementando en un 20% que será válido para todos los participantes en general.
Para efectos del Reparto de Utilidades, quedan excluidos los directores, gerentes generales y administrativos. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar cuando hayan trabajado 60 días consecutivos durante el año cuando menos. Los trabajadores de planta que hayan laborado durante el periodo, tendrán derecho a participar, independientemente del número de días que hayan acumulado.
19.Premio de puntualidad. Se otorga a todos los trabajadores de acuerdo a las políticas de la empresa.
20.Vales de despensa. Es una cantidad fija para todos los trabajadores que otorga la empresa y no causa impuestos, generalmente se entregan vales o documentos canjeables en tiendas de autoservicio
Deducciones
1. Fondo de ahorro. Es un descuento que se acuerda entre el trabajador y el patrón, con base a las políticas de las empresas, puede darse el caso de que un porcentaje lo otorgue la empresa y el otro se le descuente al trabajador.
2. Faltas injustificadas. Son los días que se ausenta el trabajador de sus labores sin justificación alguna y sin responsabilidad para el patrón de pagar el salario.
3. Pases de salida. Son los permisos que se otorgan a los trabajadores por ausentarse momentáneamente en horas de trabajo.
4. Permisos sin sueldo. Se le descuenta el día, sin tomar la parte proporcional del séptimo día.
5. Suspensión o castigo. Se le aplica el descuento del día, más su parte proporcional del séptimo día, también son días de ausencia del trabajador, impuestas por la empresa por violación al reglamento interior de trabajo.
6. Fonacot. El crédito Fonacot es una retención que se hace al trabajador que adquiere bienes materiales a través de un crédito del Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores. Es para el trabajador con un año de antigüedad en la empresa. Hay un tope de 7 salarios mínimos mensuales, para otorgar los créditos. El Fonacot envía la lista a pagar por lo que la empresa hace la retención al trabajador.
7. Crédito INFONAVIT. Es un descuento que se efectúa en cumplimiento a lo dispuesto a la ley del Infonavit, para el otorgamiento de crédito para adquisición o reparación de vivienda de los trabajadores. El instituto en su “aviso de retención” de descuentos, comunicará al patrón el monto del crédito otorgado y las bases sobre lo que debe calcularse el descuento. Si el trabajador gana hasta 1.25 salarios mínimos, el descuento será del 16%. Del 1.26 a 2 veces el salario mínimo, el descuento será del 18%. Más de 2 veces el salario mínimo el descuento será del 20%. El instituto marca un tope de 10 veces el salario mínimo general.
8. Préstamos personales. Descuentos de acuerdo con el trabajador. Es la cantidad de acuerdo al número de semanas en el que se cubra el préstamo.
9. Caja de ahorro. Es una cantidad que se descuenta al trabajador de su salario durante un periodo específico, y con base a las políticas de la empresa se convertirá en un porcentaje adicional de ganancias para el trabajador.
10.Préstamos de caja. Dependiendo de la empresa, esto, como su nombre lo indica, son préstamos realizados del efectivo de la empresa y deben ser repuestos, por lo que se indicará con una clave el descuento que se hace.
11.Cuota sindical. Por lo general es el 1% de salario que se descuenta a cada uno de los trabajadores y se menciona en la nómina con una clave. 12.Cuotas obrero patronales IMSS. La nueva Ley del Seguro Social vigente a partir del 1° de junio de 1997, menciona en su Artículo 2, que la seguridad social tiene como finalidad garantizar el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia, los servicios sociales necesarios para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una pensión, previo cumplimiento de requisitos, que será garantizada por el Estado.
13.ISPT. El Artículo 74 de la Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR), establece que están obligadas al pago del impuesto las personas físicas residentes en México, que obtengan ingresos en efectivo, en bienes o en crédito, así como por los ingresos en servicios en los casos que señale la ley.
2.2. FINANZAS
Objetivo: Explicar la dinámica del área financiera, a partir del estudio de sus funciones, para inferir la importancia de las fuentes y manejo del capital.
La administración financiera desempeña un papel fundamental en la operación y éxito de las empresas; se ocupa del manejo y control de los recursos financieros destinados a atender cualquier tipo de necesidades dentro de las empresas, así como garantizar el pleno logro de los objetivos y metas de las mismas.
A la Administración financiera le corresponden diversas tareas, las cuales van desde la presupuestación del flujo de efectivo, la predicción financiera, el manejo y control del efectivo, la administración crediticia, y el análisis de inversiones, hasta la obtención de inversiones, créditos y recursos monetarios, entre otras.
Las finanzas abarcan un aplio y variado conjunto de actividades de la empresa y sus implicaciones son muy importantes para la toma de decisiones en cualquier área.
Ciertamente, el término finanzas se relaciona con dinero y actividades afines a éste, pero su función dentro de la empresa se da en:
• Financiamiento (búsqueda e identificación de fuentes)
• Valores e instrumentos financieros
• Estructura del capital
• Liquidez y solvencia económica
• Análisis financiero
• Planificación y control del flujo de efectivo
• Presupuestación de capital
• Mercados eficientes (investigación y establecimiento)
• Inversiones y riesgos.
La función de las finanzas comprende tres decisiones fundamentales que la empresa debe tomar: inversión, financiamiento y dividendos. Cada una de ellas debe relacionarse con los objetivos de la empresa; la combinación óptima de las tres maximizará el valor de la empresa para los accionistas. Debido a que las decisiones están interrelacionadas, debemos considerar su efecto conjunto en el precio de mercado de valores de la empresa, por eso analizaremos brevemente cada una.
Decisión de inversión
Es la más importante de las tres cuando se toma para crear valor. La inversión de capital es la asignación de éste a objetivos de inversión, cuyos beneficios se conseguirán en el futuro. Debido a que los beneficios futuros no se conocen con certeza, es inevitable que en las propuestas de inversión exista el riesgo. Por ello, deben evaluarse en relación con el rendimiento y el riesgo esperados, pues éstos son los factores que afectan a la valuación de la empresa en el mercado. También forma parte de la decisión de inversión la determinación de reasignar el capital cuando un activo ya no justifica, desde el punto de vista económico, el capital comprometido en él. Por consiguiente, la inversión de capital determina el número total de activos que posee la empresa, la composición de los mismos y la naturaleza del riesgo comercial de la empresa según lo perciben los que aportan el capital. La utilización de un criterio de aceptación adecuado, o tasa de rendimientos requerida, es básica para decidir la inversión.
Además de seleccionar nuevas inversiones, la empresa tiene que administrar con eficiencia los activos ya existentes. Los gerentes financieros tienen diversos grados de responsabilidad debido a los activos existentes; están más preocupados por el manejo de los activos circulantes que por los activos fijos. La determinación del nivel apropiado de liquidez es una parte muy importante de esta administración y su estimación debe estar de acuerdo con la valuación global de la empresa. Aunque los administradores financieros tienen poca o ninguna responsabilidad de operación en los activos fijos y los inventarios, cooperan en la asignación de capital a estos activos debido a su participación en las inversiones de capital.
Se consideran las fusiones y adquisiciones desde el punto de vista de la decisión de inversión. Es posible evaluar estas oportunidades externas de inversión en la misma forma general que una propuesta de inversión que se genera en forma interna. El mercado que desea tomar el control de la empresa está siempre presente en este aspecto. El crecimiento de una empresa puede ser interno, externo o ambos, nacional o internacional. Por la globalización de las finanzas en años recientes, hay que considerar los aspectos internacionales de la toma de decisiones financieras.
Decisión del financiamiento
La preocupación del administrador financiero es determinar cuál es la mejor mezcla de financiamiento o estructura del capital. Si una empresa puede cambiar su valuación total mediante modificaciones en la estructura de su capital, debe existir una mezcla financiera óptima, mediante la que se pueda llevar al máximo el precio de mercado por acción.
Decisión de dividendos
Ésta incluye el porcentaje de las utilidades por pagar a los accionistas mediante dividendos en efectivo, la estabilidad de los dividendos absolutos en relación con una tendencia, dividendos en acciones y división de acciones, así como la readquisición de acciones. La razón de pagos de dividendos determina el importe de las utilidades retenidas en la empresa y tiene que evaluarse a partir del objetivo de aumentar al máximo la utilidad de los accionistas. El valor de un dividendo para los accionistas, cuando lo tenga, debe ser considerado contra el costo de oportunidad de las utilidades retenidas que se pierden como un medio de financiamiento, mediante el capital en acciones comunes. Por consiguiente, es obvio que la decisión de dividendos debe ser analizada a partir de la decisión de financiamiento.
2.2.1. Fuentes de financiamiento
El administrador financiero debe determinar el tipo de fondos que requiere la empresa para posteriormente proceder a seleccionar las instituciones que pueden proporcionárselos y las condiciones que imponen para ello. Las fuentes de financiamiento ajenas a la empresa pueden ser catalogadas en dos grandes grupos: fuentes de finciamiento a corto plazo y fuentes a largo plazo.
Algunas de las opciones de financiamiento para las empresas son las siguientes:
A corto plazo
1. Crédito Comercial: es el crédito concedido por un proveedor a su cliente. Las formas de crédito comercial más utilizadas son la cuenta abierta y el pagaré.
2. Préstamos a corto plazo: son los créditos que otorga la banca comercial, a los cuales las empresas industriales recurren con frecuencia. Los préstamos, según el monto, pueden ser con o sin garantía. Por lo general, las garantías son los activos de la compañía. Los créditos bancarios tienen diferentes modalidades:
a) Línea de crédito. Se considera un acuerdo informal respecto a la cantidad máxima de crédito bancario a corto plazo que se le puede otorgar a una empresa.
b) Préstamos únicos. Responde a necesidades específicas de la empresa. Es un financiamiento que se requiere por situaciones especiales y temporales.
La distinción entre ambas se puede dar a partir de procedimientos para su obtención, las entidades que los conceden e incluso su destino. En principio, los recursos financieros que se obtengan de fuentes de financiamiento a corto plazo deben ser destinados a financiar actividades comunes en la empresa, como compra de materias primas o pago de suministros; mientras que los recursos obtenidos por fuentes de financiamiento a largo plazo se utilizan para financiar la estructura fija de la empresa, como compra de equipo, renovación de espacios o equipo de cómputo.
Las fuentes de financiación a corto plazo pueden provenir, por ejemplo, de los mismos proveedores de nuestras materias primas y las fuentes a largo plazo provendrán casi siempre de una entidad bancaria, o bien, de diversos organismos oficiales.
A largo plazo
1. Préstamos refaccionarios. Este crédito con garantía se otorga a mediano y largo plazos y se utiliza para financiar principalmente activos fijos tangibles, liquidación de pasivos o adeudos fiscales. Este tipo de crédito tiene un plazo legal de 15 años en la industria y de cinco años en la agricultura y la ganadería.
2. Créditos hipotecarios. Comprenden financiamiento a largo plazo, aplicable por lo general a construcción o mejoras de inmuebles destinados al objeto social de la empresa, así como al pago o consolidación de pasivos originados en la operación normal del negocio. La garantía está constituida por activos fijos tangibles. El valor del crédito no podrá exceder de 50% del valor de las garantías otorgadas.
3. Préstamo hipotecario industrial. Se otorga con garantía hipotecaria, la que incluye todos los activos, tales como: efectivo, cuentas por cobrar, etcétera. Es un crédito a mediano o largo plazos que se utiliza principalmente para consolidar pasivos.
4. Arrendamiento financiero. Es un financiamiento muy frecuente cuando se realizan inversiones de carácter permanente, ya que tiene la ventaja de utilizar los activos fijos sin necesidad de desembolsar inmediatamente el capital. El arrendamiento se establece por medio de un contrato, mediante el cual el arrendador se obliga a entregar el uso del bien al arrendatario, a cambio del pago de una renta, teniendo al final del plazo la opción de recibir la propiedad, volverla a rentar, o enajenarla.
5. Otras fuentes. Existe una variedad de otras fuentes de fondos a corto plazo que las corporaciones usan, las más importantes son: la emisión de papel comercial y la financiación por medio de la aceptación bancaria. El papel comercial consiste en letras a corto plazo emitidas por empresas grandes y bien cotizadas. Típicamente esas letras tienen un vencimiento corto que varía alrededor de los 270 días. Ya que la empresa emite estas letras de manera directa y, por lo general, respalda la emisión con una línea de crédito bancaria especial, la tasa que la empresa obtiene a menudo es considerablemente más baja que la tasa prime que el banco cargaría por este préstamo directo.
A la hora de elegir una fuente de financiamiento a corto y largo plazo, hay que ser cuidadosos no sólo por el mayor o menor costo que implican, sino también por los peligros que suponen las variaciones del mercado económico.
2.2.2. Función financiera
La función financiera comprende planear, obtener, administrar y controlar los recursos financieros necesarios para que la empresa pueda desarrollarse manteniendo una adecuada estructura financiera y de inversiones, y satisfaciendo las condiciones necesarias de liquidez y rentabilidad.
2.2.3. Estados financieros
La información financiera en la empresa es útil para diagnosticar y preveer la situación económica, para tomar decisiones de inversión y de crédito, medir la solvencia y liquidez de la compañía, y para evaluar su capacidad de generar recursos financieros, así como su rentabilidad como organización. En la empresa la información financiera habrá de ser utilizada por la administración para contestar preguntas tales como: ¿cuáles son los recursos del negocio?, ¿qué deudas tiene?, ¿ha obtenido utilidades?, ¿son las existencias de mercancías demasiado elevadas o insuficientes?, ¿se están cobrando las cuentas de los clientes con suficiente rapidez?, ¿podría el negocio pagar sus deudas a su vencimiento?, ¿debe ampliarse la planta?, ¿debe introducirse un nuevo producto?, ¿se deben aumentar los precios de venta?
Además, quienes conceden crédito (como los bancos, los mayoristas y los fabricantes) utilizan la información financiera para contestar preguntas tales como: ¿es de esperarse que el cliente obtenga utilidades en el futuro?, ¿cuál es su capacidad de pago?, ¿ha pagado oportunamente sus deudas en el pasado?, ¿se le debe conceder crédito adicional? Asimismo, las dependencias gubernamentales utilizan la información financiera para vigilar a los negocios, así como para el cobro de impuestos; los sindicatos de trabajadores utilizan para negociar condiciones de trabajo y convenios salariales; y finalmente, los dueños utilizan la información contable en las decisiones de inversión.
La información que se utiliza para contestar las preguntas anteriormente citadas, se obtiene a través de herramientas financieras e informes contables. La información financiera que por razones de tipo práctico no se muestra en los estados financieros, se puede incluir en notas a los mismos, los cuales son parte integrante de ellos, y su objeto es complementar los estados financieros con información relevante.
2.3. PRODUCCIÓN
Objetivo: Identificar la función del área de producción, con base en el estudio de sus políticas y objetivos, para relacionar los mecanismos que permitan el logro de las metas de producción establecidas.
Se sabe que el fundamento de toda empresa es: la producción y la transformación de recursos en bienes y servicios que la gente necesita o desea. En la médula de la producción se halla el proceso de conversión, la secuencia de hechos por medio de la cual los recursos son convertidos en productos:
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La administración de la producción requiere de un proceso de planeación y control cuyo objetivo principal es la programación de los procesos productivos. Es importante recordar que el proceso productivo de una organización tiene una relación directa con la planeación estratégica de la misma. La tarea de producir determinados satisfactores es un componente de la estrategia de la empresa. A su vez, la estrategia del negocio responde a las necesidades y requerimientos del entorno.
La meta última de la producción es obtener utilidades. Cuando la competencia es feroz y es imposible elevar los precios para incrementar sus utilidades, los empresarios buscan la eficacia de la producción, el aumento de la competitividad a través del énfasis en la eficiencia, la calidad y las relaciones humanas.
2.3.1. Planeación
La planeación de la producción es la técnica o herramienta necesaria para prever cada etapa de todas las operaciones separadas o integradas de un proceso productivo y un producto. En la elaboración de cualquier producto es necesario conocer:
• Cuánta materia prima se requiere para la elaboración del producto; para saberlo es necesario conocer de que se compone el producto y cuánta cantidad contiene; además se requiere comparar con el pronóstico de ventas, esto con el objeto de obtener la cantidad total de materia prima a utilizar y con la que se cuenta.
• En qué tiempo se necesita. Hay que considerar el tiempo promedio que tarda en llegar la materia prima a la empresa, al que se le suma un tiempo de holgura para prevenir contratiempos.
• Inventario de producto terminado. Otro factor importante para planear la materia prima es el inventario del producto terminado; es decir, si existen productos disponibles para venta, si la cantidad de materia prima requerida es únicamente la necesaria para producir lo que falta, en el tiempo que se requiera.
• Es necesario considerar la mano de obra dentro de la producción para planearla, ya que es ésta la que logra el producto terminado.
Dentro de la producción otro factor importante son las políticas de compra, sobre todo por los continuos cambios de precios y la escasez de los materiales, ya que de ellas dependerán los costos y tiempos de elaboración del producto.
2.3.2. Proceso productivo
Como señalábamos anteriormente, el proceso productivo es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para elaborar un producto. En él se conjuga la maquinaria, la materia prima y las personas.
La base para decidir qué tipo de proceso productivo es el más conveniente para la empresa es el tipo de producto. La orientación de la producción repercute tanto en el proceso como en el producto.
De acuerdo con el tipo de producto y la orientación de la producción, se pueden dar dos de las principales clasificaciones de proceso de producción: duración de periodo de producción y la forma en que se obtiene el producto final.
Duración del periodo de producción:
• Proceso de producción continuo. La producción dura mucho tiempo; las máquinas no paran de trabajar en meses y hasta en años. Un ejemplo típico de un proceso continuo es el de las fábricas de automóviles. Es un proceso de producción orientado hacia la elaboración de un producto estándar. •
Proceso de producción intermitente. Los periodos de producción son cortos. Es muy común parar las máquinas para reajustarlas y usarlas en la fabricación de otro producto. Ejemplo de ello es un taller de fundición, en donde el proceso de producción intermitente está orientado hacia el producto, fabricando por órdenes.
Forma en que se obtiene el producto final:
• Proceso de producción sintético. Las partes básicas componentes o sustancias químicas se combinan entre sí para formar el producto final, no sufren ningún cambio físico o químico, a simple vista se puede distinguir cada parte del producto. Al proceso sintético también se le conoce como ensamble. Por ejemplo, la producción de aparatos eléctricos.
• Proceso de producción analítico. En el proceso analítico, los componentes o ingredientes químicos se desensamblan de un componente o ingrediente y se obtienen diferentes productos finales. Por ejemplo, del prensado de madera se puede obtener el triplay.
Para las organizaciones, la tecnología es uno de los recursos más importantes en la época contemporánea: es el medio de poder ofrecer mejores satisfactores con mayor calidad y bajo costo, o simplemente con mayor velocidad de producción o entrega. Este recurso se comporta como una mercancía, ya que está sujeta a todos los tipos de transacciones legales e ilegales, entre las que se cuentan: venta, cambio, copia, falsificación, robo y contrabando.
La tecnología puede clasificarse en diferentes formas, una de las cuales, muy práctica, es la que propone el ingeniero Sergio Varela, la cual comprende las categorías de:
• Tecnología de producto. Los conocimientos se concentran en la estructura física y/o química del objetivo fabricado. Esta tecnología por lo general es desarrollada por el fabricante del producto. La clave de los conocimientos se encuentra en la composición química, la configuración o el diseño mecánico del producto, y no en el proceso de manufactura del mismo. Ejemplo: agroquímicos, colorantes, ingredientes farmaceúticos, troqueles, herramientas y diseños metalmecánicos, entre otros.
• Tecnología de equipo. Es aquella cuyo desarrollo lo realiza el fabricante de equipo y/o el proveedor de la materia prima. Esto es, la tecnología para operar la planta está implícita en la compra del equipo. Los productores y proveedores de materias primas proporcionan información tecnológica adicional. Generalmente se aplica en industrias de conversión, tales como: plásticos, textiles, hules, alimentos, películas, troquelados y fabricación de alambre, entre otras.
• Tecnología de proceso. Normalmente es la desarrollada por firmas de ingeniería o grandes empresas productivas; su evolución es dinámica. La parte esencial de los conocimientos radica en las variables del proceso de manufactura: temperatura, secuencia de maquinado, etcétera. En este caso, tanto el producto como el equipo no sufren cambios o innovaciones frecuentes y son bien conocidos. Los principales grupos industriales en los que la atención de la tecnología se enfoca en el proceso son: petroquímica y polímeros (hule, plásticos, películas, fibras, fertilizantes, etc.).
• Tecnología de operación. Dentro de esta división se encuentran las tecnologías tradicionales, que presentan una mezcla de las otras tres, con una fuerte incidencia del factor experiencia, el cual resulta de largos periodos de evolución. Los conocimientos son el resultado de la observación y experimentación de años en procesos productivos. A este acervo de cultura técnica (que incluye habilidades personales, trucos o mañas de expertos, así como el muy conocido y reconocido ingenio del operario latinoamericano para la inventiva y aun para la improvisación) se le llama genéricamente el know how (saber cómo). Los grupos industriales que se ubican en esta división son, entre otros; minería, metalurgia, jabones, detergentes, etcétera. (Varela, 1987).
2.3.3. Control
El objetivo del control de la producción es coordinar todos los elementos del proceso de producción, por ejemplo, trabajadores, máquinas, herramientas y materiales.
El control de la producción se aplica de acuerdo con el tipo de proceso de cada empresa. En el caso de las empresas que producen de acuerdo a las órdenes del cliente, se aplica un control de órdenes; mientras que el control de flujo se lleva a cabo en empresas que producen para almacenar.
Los puntos en donde se puede controlar la producción son: en el momento en que el cliente solicita un pedido (por orden) o se decide fabricar un lote (estándar). Para controlar se registran los detalles del pedido, como son: la cantidad y tiempo en que se va a elaborar el producto, como mínimo de información a controlar. Se define una ruta de todos los pasos para trabajar y señalar qué personas son responsables de cada paso.
Se programan los horarios de trabajo detallando todos los pasos del proceso, y con base al tiempo de terminación del pedido se controla la frecuencia (diario, semanal, etc.). Se verifica periódicamente sí se cumplió con lo establecido.
2.4. MERCADOTECNIA
Objetivo:
Examinar el área de mercadotecnia, mediante el estudio de sus funciones, para comprender la importancia de sus estrategias.
La mercadotecnia es un proceso social y administrativo, a través del cual los individuos y los grupos obtienen lo que necesitan y desean, creando e intercambiando productos y valor con otros.
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Tal y como se muestra en la figura, los conceptos de la Mercadotecnia están relacionados, forman un proceso y cada uno se apoya en el anterior. Para explicar la definición es necesario aclarar los términos clave: necesidades, deseos, demandas, productos, intercambio, transacciones y mercados.
Necesidades. El más básico de los conceptos subyacentes en la mercadotecnia es el de necesidades humanas. Una necesidad humana es un estado de carencia que experimenta el individuo cuando no se satisface, la persona tenderá a buscar el objeto que la satisface, o intentar atenuar aquélla.
Deseos. Otro de los conceptos básicos dentro de la mercadotecnia es el deseo humano, que es la forma que adopta una necesidad humana, tal como los configura la cultura y la personalidad del individuo. Los deseos se describen en términos de los objetos que han de satisfacer las necesidades. A medida que una sociedad evoluciona, aumentan los deseos de sus miembros. Como las personas se ven expuestas a más objetos que despiertan su interés o deseo, los productores tratan de proporcionar más productos o servicios que los satisfagan.
Demandas. La gente tiene deseos casi ilimitados, pero sus recursos sí tienen límite. Por ello, quieren elegir los productos que proporcionen mayor satisfacción por su dinero. Cuando están respaldados por el poder adquisitivo, los deseos se convierten en demandas.
Producto. Las necesidades, los deseos y las demandas del ser humano indican que existen los productos necesarios para satisfacerlos. Un producto es cualquier cosa capaz de satisfacer una necesidad. Además de los bienes y servicios, los productos incluyen personas, lugares, organizaciones, actividades e ideas.
Intercambio. La mercadotecnia se da cuando la gente decide satisfacer sus necesidades y deseos por medio del intercambio. Éste es el acto de obtener de alguien un objeto deseado ofreciendo algo a cambio; para que se dé debe haber al menos dos partes, cada una con algo de valor para la otra. Asimismo, las dos deben estar dispuestas a negociar con la otra, y ser libres de aceptar o rechazar su oferta. Finalmente, las dos partes deben ser capaces de comunicarse y entregar objetos.
Transacciones. Si el intercambio es el núcleo del concepto de mercadotecnia, la transacción es su unidad de medida. Una transacción es un intercambio de valores entre dos partes. En ella debemos poder definir: “A” dio “X” a “B” y obtuvo “Y”. Mercados. El concepto de transacciones conduce al de mercado. Un mercado es un conjunto de compradores reales o potenciales del producto. En la actualidad los mercados no necesitan ser lugares físicos donde interactúan compradores y vendedores. Con las comunicaciones y los transportes modernos, un mercader bien puede anunciar su producto en los programas nocturnos de la televisión y enviarles los bienes por correo en la mañana, sin haber tenido nunca un contacto físico con ellos.
Mercadotecnia. Finalmente el concepto de mercado nos lleva a cerrar el círculo con el de mercadotecnia. Ésra significa trabajar con mercados, para que se lleven a cabo intercambios, con la finalidad de satisfacer las necesidades y los deseos de los seres humanos.
2.4.1. Políticas y estrategias
La misión de una organización debe expresarse en objetivos específicos para cada nivel organizativo; el administrador esboza la estrategia global de mercadotecnia, o plan de juego para alcanzar los objetivos.
La estrategia de mercadotecnia debe especificar:
Segmentos de Mercados • Necesidades y deseos
que difieren en: • Respuesta ante la mercadotecnia • Nivel de utilidades
Eligiendo el mercado que puede atender mejor desde la perspectiva de la competencia, desarrollando así una estrategia para cada uno de sus segmentos de meta.
• Nuevos productos
• Ventas en el lugar
Mezcla de Mercadotecnia: • Publicidad
• Promociones de Ventas •
• Precios y Distribución
Explicando cómo responde cada estrategia ante las amenazas, las oportunidades y los problemas clave definidos en el plan.
Punto de Mercadotecnia: Sección del plan de Mercadotecnia que muestra el proyecto de los ingresos, los costos y las utilidades, eligiendo el que proporcione la mejor opción.
2.4.2. Investigación de mercado
Se define como la función que vincula al consumidor, cliente y público con el mercadólogo, a través de la información, la cual se utiliza para identificar y definir las oportunidades y problemas de mercadotecnia, para generar, refinar y evaluar las medidas de misma, para verificar el desempeño del mercado, y mejorar la comprensión del proceso de mercadotecnia.
La investigación de mercado especifica la información necesaria para resolver problemas de mercado, diseña el método para reunir la información, administra y lleva a cabo el proceso de recolección de datos, analiza los resultados y comunica los hallazgos y sus implicaciones para:
• Determinar si obtiene del mercado un beneficio razonable,
• Decidir si ofrece un producto adecuado a las demandas de su mercado específico,
• Determinar si los precios de los productos de la empresa son compatibles con las demandas del mercado,
• Descubrir qué aspectos de la empresa son resistidos por el cliente y cuáles son los que le agradan, y poder plasmarlos en la publicidad del producto.
Publicidad
Representa cosas diferentes para diferentes personas, puede ser un negocio, un arte, una institución y un fenómeno cultural. La publicidad es un esfuerzo pagado, transmitido por medios masivos de información con objeto de persuadir. Publicidad es cualquier forma pagada de presentación no personal para la promoción de ideas, bienes o servicios de un patrocinador identificado.
Establecimiento de precios
Todas las organizaciones comerciales y algunas no lucrativas cumplen con la función de fijar un precio a sus productos o servicios. ¿Qué determina el precio? Principalmente, los precios están condicionados por tres factores: costos, demanda y competencias.
• Los costos fijos y variables determinan los precios, por tal motivo las empresas los reducen al máximo para tener mayor flexibilidad al fijarlos.
• La demanda influye directamente sobre los precios, dada la Ley de la Oferta y la Demanda.
• La competencia influye sobre la fijación de precios. Los consumidores comparan las opciones que ofrecen otras compañías; por ello, se diseñan estrategias para igualar precios, disminuirlos o fijarlos por arriba de los de la competencia.
Promociones
La publicidad va aparejada con otros dos instrumentos de promoción masiva: la promoción de ventas y las relaciones públicas.
La promoción de ventas consiste en incentivos de corto plazo para fomentar la adquisición o venta de un producto o servicio; incluye una amplia variedad de instrumentos de promoción diseñados para estimular una respuesta más temprana o más fuerte por parte del mercado. Implica la promoción de consumo que se destina directamente a los usuarios finales del producto (muestras, cupones, rebajas, descuentos, primas, concursos, estampillas canjeables, demostraciones); la promoción al canal comercial va dirigida a detallistas y por menoristas a fin de impulsar los productos de un fabricante, el atractivo usual es un descuento en el precio de las mercancías (una concesión comercial), que le permite al distribuidor o detallista trasladar al consumidor final una reducción en el precio (descuentos por bonificación, artículos gratuitos, rebajas, publicidad cooperativa, dinero de promoción, concursos de ventas para los distribuidores), y la promoción para la fuerza de ventas (bonos, concursos, reuniones de ventas).
Las herramientas de promoción de ventas son utilizadas por la mayoría de las organizaciones, incluyendo fabricantes distribuidores, minoristas, asociaciones comerciales e instituciones no lucrativas. Se estima que los gastos por este renglón con frecuencia absorbe el 60 ó 70% de los gastos de mercadotecnia.
Las relaciones públicas desempeñan un papel vital en el éxito de la mayoría de las compañías, papel que se aplica a algo más que la sola mercadotecnia de bienes y servicios. Los empresarios saben que deben mantener relaciones positivas con sus comunidades, inversionistas, analistas industriales, organismos y funcionarios gubernamentales, y medios noticiosos. Todas estas actividades caen bajo la cobertura de las relaciones públicas.
2.4.3. Diseño de productos
Un producto puede ofrecerse con diversas características. El punto de partida es el modelo austero, esto es, sin nada extra. La empresa puede crear modelos de mayor nivel, añadiéndoles más características, que permiten diferenciar el producto de la competencia. Se dice que existe innovación cuando se añaden características, pues ser el primero en añadir algo nuevo, necesario y valioso, es una de las formas más efectivas de competir.
¿Cómo puede una empresa identificar nuevas características y decidir cuáles debe añadir a su producto? Debe periódicamente realizar investigaciones a los compradores que han utilizado el producto y hacerles las preguntas siguientes: ¿le gusta el producto?, ¿cuáles son las características específicas que más le gustan de él?, ¿cuáles de ellas podríamos añadirle para mejorarlo?, ¿cuánto pagaría usted por cada una de las características? Las respuestas constituirían una fecunda lista de ideas para la empresa. Ésta puede entonces evaluar qué valor tiene para el cliente cada una de las características en comparación con su costo para la empresa.
Otra forma de aumentar la singularidad de un producto es mediante el diseño del mismo. Algunas empresas se han hecho famosas por sus excelentes diseños, pero otras carecen de ese toque, sus productos no tienen gran impacto y se ven comunes y corrientes.
El diseño puede constituir una de las armas competitivas más importantes dentro del arsenal de la mercadotecnia de una empresa. Los productos bien diseñados captan la atención y las ventas. El diseño es un concepto más amplio que el de estilo, ya que éste simplemente describe la apariencia de un producto. Los estilos pueden resultar llamativos o impresionantes. Un estilo sensacional puede captar la atención, pero no siempre hace que el producto funcione mejor. En ciertos casos, el resultado puede ser un funcionamiento peor; así, una silla puede tener un aspecto formidable y ser sumamente incómoda. Contrariamente al estilo, el diseño no es superficial, sino que llega al corazón mismo de un producto. Un buen diseño contribuye a la utilidad de un producto tanto como a su aspecto. Un buen diseñador toma en cuenta la apariencia, pero también crea productos fáciles, seguros y baratos de usar y reparar, así como sencillos y económicos para producir y distribuir.
2.4.4. Sistemas de ventas
La venta es el acto fundamental por el que se cierra la operación; el comprador paga el precio y obtiene la mercancía. Teóricamente, la venta no es sino una de las fases del proceso de comercialización.
Durante el proceso de distribución de los bienes del productor al consumidor final, los mayoristas ocupan una posición intermedia. Con frecuencia se les llama intermediarios. Los mayoristas son empresas comerciales que compran y revenden las mercancías a los minoristas, comerciantes y consumidores industriales, pero no venden grandes cantidades al consumidor individual, ya que sólo efectúan ventas al mayoreo.
Existen dos grandes tipos de mayoristas independientes: los comerciantes y los agentes o corredores.
Comerciante mayoristas. Son establecimientos en los que se vende y compra al por mayor, por cuenta propia. Llevan inventarios de los productos que manejan y asumen todos los riesgos implícitos en los trámites de venta. Cuando la mayor parte del comercio se realiza con clientes industriales, se les conoce como distribuidores industriales. Los mayoristas, generalmente, se clasifican en generales y especializados.
Agentes o corredores. Son mayoristas que no se responsabilizan por los productos que manejan. Los agentes o corredores siempre actúan como representantes del otro proveedor. Algunos de éstos son: agentes de venta, agentes productores, comerciantes por comisión.
Después de haber identificado las necesidades del cliente o consumidor, y de desarrollar el producto que les satisfaga, es necesario determinar cómo hacer llegar los productos al mercado. Para ello, se deben escoger rutas o medios a través de los cuales se desplacen los productos desde el lugar donde se producen hasta el lugar donde se consumen. Estas rutas o medios son conocidos como canales de distribución.
Los canales de distribución son diferentes, según sean bienes industriales o de consumo. Esta diferencia se refleja en los factores que hay que tomar en cuenta para escogerlos. Se puede ver con claridad la diferencia entre los cuatro tipos de canales de distribución que se utilizan para hacer llegar los bienes industriales del productor al consumidor:
a) Del productor, directamente al consumidor industrial.
b) Del productor al consumidor industrial, a través de un agente.
c) Del productor al consumidor industrial, a través de un distribuidor industrial mayorista.
d) Del productor al consumidor industrial, a través de un agente y un mayorista.
La distribución de los bienes de consumo se hace:
1. En forma directa hasta el consumidor final.
2. A través de minoristas.
3. De agentes a minoristas.
4. De mayoristas a minoristas.
5. De agentes mayoristas a minoristas.
*Cuadernillo de procedimientos para el aprendizaje
CON LA COLABORACIÓN DE
(Versión para fase inicial)
ADMINISTRACIÓN II
Diana Licona Padilla
Abraham Gordillo Mejía
ADMINISTRACIÓN II
Cuadernillo de procedimientos para el aprendizaje 2000.
Secretaría de Educación Pública/ Dirección General del Bachillerato
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